Calendario Laboral

En 2026 existen siete días de descanso obligatorio reconocidos por el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, y son las únicas fechas que legalmente obligan a las empresas del sector privado a otorgar descanso con goce de sueldo. El calendario laboral 2026 queda así: 1 de enero (jueves), Año Nuevo; 2 de febrero (lunes), en conmemoración del 5 de febrero por el aniversario de la Constitución; 16 de marzo (lunes), en conmemoración del 21 de marzo por el natalicio de Benito Juárez; 1 de mayo (viernes), Día del Trabajo; 16 de septiembre (miércoles), Independencia de México; 16 de noviembre (lunes), en conmemoración del 20 de noviembre por la Revolución Mexicana; y 25 de diciembre (viernes), Navidad.

Tres de estas fechas se recorren a lunes —febrero, marzo y noviembre— para formar los llamados puentes, mientras que el 1 de mayo, el 16 de septiembre y el 25 de diciembre se respetan en su fecha exacta. En 2026 no aplica el descanso por transmisión del Poder Ejecutivo Federal, que solo ocurre cada seis años; el más reciente fue en 2024 y el siguiente será en 2030. Adicionalmente, si en tu entidad se celebran elecciones ordinarias, la jornada electoral puede sumar un día de descanso obligatorio según las leyes locales, por lo que conviene verificarlo con tu delegación.

Para Recursos Humanos y nómina, lo relevante no es solo conocer las fechas, sino cargarlas en el calendario laboral de la plataforma antes de iniciar el año. Al tenerlas precargadas, el sistema las marca automáticamente como incidencia en el control de asistencia y evita que cada área maneje su propia versión de las fechas, reduciendo errores de cálculo y reclamos posteriores ante la autoridad laboral.

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Cuando un colaborador trabaja en un día de descanso obligatorio, el artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo establece un esquema de pago específico que suele generar confusión en nómina. El trabajador tiene derecho a su salario normal del día —que ya percibe por tratarse de un descanso con goce de sueldo— más un pago adicional equivalente al 200 % por los servicios prestados ese día. En términos prácticos, esto significa que ese día se paga triple: el día ordinario más dos días extra.

Un ejemplo lo aclara: si el salario diario de un colaborador es de 600 pesos, por trabajar un día festivo oficial debe recibir 1,800 pesos por esa jornada. Es importante que nómina considere que este cálculo no se limita al salario base tabulado, sino que debe integrar comisiones, primas y bonos habituales que formen parte del salario del trabajador, ya que omitirlos deriva en pagos incompletos y en posibles reclamos ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).

También conviene distinguir este pago del correspondiente al día de descanso semanal o de la prima dominical, ya que son conceptos independientes que pueden acumularse. Si el día festivo coincide con el descanso semanal del colaborador o cae en domingo, es posible que se sumen varios conceptos en una misma jornada, y confundirlos es una de las causas más frecuentes de errores en el cierre de quincena.

Ninguna cláusula de contrato individual puede renunciar a este derecho mínimo. Para evitar cálculos manuales y discrepancias, lo ideal es que la plataforma de asistencia detecte automáticamente quién laboró un día festivo y aplique la compensación conforme a la LFT, dejando además un registro trazable de cada pago para cualquier aclaración o auditoría posterior.

No. Esta es la confusión más común y la que más errores de asistencia y nómina genera dentro de las empresas. Ninguna de estas fechas aparece en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, por lo que no obligan al patrón a otorgar descanso con goce de sueldo ni generan pago adicional si el colaborador labora, salvo que la propia empresa lo conceda por política interna o contrato colectivo.

El 5 de mayo, aniversario de la Batalla de Puebla, es una fecha cívica y de suspensión escolar, pero para efectos laborales del sector privado es un día ordinario de trabajo. Lo mismo ocurre con la Semana Santa: el Jueves y el Viernes Santo no son festivos oficiales según la ley, aunque muchas organizaciones los otorgan por costumbre y aunque impactan la operación por el calendario escolar y la logística familiar del personal. El Día de Muertos, tanto el 1 como el 2 de noviembre, tampoco figura en la LFT, pese a ser una de las celebraciones más representativas del país. Otras fechas muy arraigadas, como el 10 de mayo (Día de las Madres) o el 12 de diciembre (Virgen de Guadalupe), corren la misma suerte: son culturalmente relevantes, pero no de descanso obligatorio.

Para RH, la recomendación práctica es documentar estas fechas dentro del calendario laboral con una categoría distinta a la de descanso obligatorio. Al registrarlas como día no laborable interno o beneficio de la empresa, la plataforma las reconoce sin aplicarles el pago triple que corresponde a los festivos de ley, y queda claro para todos qué días conceden descanso por norma y cuáles por decisión de la organización. Esta distinción evita pagos indebidos y aclara cualquier duda del personal.

Aunque en el lenguaje cotidiano se usan como sinónimos, para efectos de asistencia y nómina son conceptos distintos, y distinguirlos correctamente evita pagos indebidos y conflictos internos.

Un día de descanso obligatorio es el que la Ley Federal del Trabajo enumera en su artículo 74. Obliga al patrón a otorgar descanso con goce de sueldo y, si el colaborador labora, genera el pago adicional del artículo 75. En 2026 son siete: 1 de enero, 2 de febrero, 16 de marzo, 1 de mayo, 16 de septiembre, 16 de noviembre y 25 de diciembre. Son la única categoría con obligación legal directa para el sector privado.

Un día festivo o conmemorativo puede ser cívico o religioso —el 5 de mayo, el 10 de mayo, el 2 de noviembre o el 12 de diciembre— y no obliga al patrón a dar descanso ni a pagar compensación, a menos que exista un pacto colectivo, un contrato o una política interna que así lo determine. Son relevantes culturalmente y afectan la operación, pero no tienen el mismo peso legal.

Un puente, por su parte, no es una figura de la ley, sino una práctica derivada de que ciertas conmemoraciones se recorren al lunes más cercano para formar fines de semana largos. En 2026, los puentes se concentran en febrero, marzo y noviembre. El puente en sí no crea un día de descanso adicional: el día obligatorio sigue siendo uno solo; cualquier día extra alrededor de esa fecha es un beneficio que concede la empresa.

Para RH, la clave es clasificar cada fecha en el sistema según su naturaleza, de modo que la nómina aplique el tratamiento correcto y la asistencia refleje con claridad qué días son obligatorios por ley y cuáles responden a decisiones internas de la organización.