Ley 40 horas

La Ley de las 40 horas es la reforma al artículo 123 de la Constitución que reduce la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales. La reforma constitucional se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 y aplica a todas las personas trabajadoras reguladas por la Ley Federal del Trabajo, sin importar el sector. La reducción no es inmediata: se implementa de forma gradual entre 2027 y 2030. Un principio central es que la disminución de la jornada no puede implicar reducción de sueldos, salarios ni prestaciones, es decir, el trabajador percibe lo mismo trabajando menos horas. Se mantiene además la jornada diaria máxima de ocho horas en el turno diurno, y la obligación de otorgar al menos un día de descanso con goce de sueldo por cada seis días trabajados. La legislación secundaria en la Ley Federal del Trabajo se encuentra en proceso de armonización, por lo que las áreas de recursos humanos y nómina deben mantenerse atentas a las disposiciones que emita la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Para las empresas, esto significa que conviene no esperar hasta el último momento: aunque los detalles operativos se afinen en la ley secundaria, el rumbo constitucional ya es definitivo y el primer escalón de reducción llega en 2027. Anticipar el diagnóstico de la jornada actual, revisar contratos y preparar los sistemas de control de asistencia y nómina permite llegar a cada fecha con margen, en lugar de reaccionar con prisa cuando el cambio ya sea obligatorio.

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 El decreto establece una transición escalonada que reduce dos horas por año a partir del 1 de enero de cada ejercicio. Durante 2026 se mantiene la jornada de 48 horas semanales; en 2027 el máximo baja a 46 horas; en 2028 a 44 horas; en 2029 a 42 horas; y en 2030 se alcanza la meta final de 40 horas semanales. Este esquema gradual busca que las empresas, especialmente las micro, pequeñas y medianas, puedan ajustar plantillas, turnos y cargas de trabajo sin afectaciones abruptas. Es importante aclarar que la ley limita el total de horas semanales, no obliga necesariamente a una semana de cinco días: cada empresa define cómo distribuye las horas respetando el máximo vigente en cada año y la jornada diaria de ocho horas. Para recursos humanos y nómina, cada escalón anual implica revisar horarios, recalcular la distribución de turnos y verificar el tratamiento de las horas extra. Conviene tratar cada reducción como un pequeño proyecto: identificar qué áreas o puestos superan el nuevo tope, rediseñar sus turnos con anticipación y comunicar los cambios a los colaboradores afectados. Las organizaciones con operación continua o esquemas de rotación deben poner especial atención, porque son las que más ajustes de cobertura necesitarán. Contar con un sistema que simule el impacto de cada escalón antes de que entre en vigor facilita planear la contratación o la redistribución de personal sin sobresaltos y sin comprometer la continuidad del servicio. 

 El impacto principal en nómina es que el mismo salario se paga por menos horas trabajadas, ya que la reforma prohíbe reducir sueldos o prestaciones. Esto puede modificar el valor implícito de la hora ordinaria y obliga a revisar cómo se calculan las horas extraordinarias. El trabajo extraordinario tiene un tope de 12 horas por semana; conforme a la regulación vigente, las primeras horas extra se pagan con un 100 por ciento adicional, y al superar el margen legal el pago se eleva al 200 por ciento. Además, el tiempo extra que exceda los límites legales debe integrarse al salario base de cotización para efectos del IMSS, conforme al artículo 27 de la Ley del Seguro Social, lo que puede aumentar el costo de las cuotas obrero-patronales. Otro punto clave es el registro electrónico de la jornada: los empleadores deben documentar de forma confiable las horas trabajadas por cada persona, y ese registro es la base para calcular correctamente tanto la jornada ordinaria como las horas extra. Automatizar el control de asistencia y el cálculo de nómina reduce el riesgo de pagos incorrectos y de observaciones por parte de la autoridad. En la práctica, una plataforma que conecte el reloj checador con el motor de nómina evita la doble captura, detecta cuando un colaborador se acerca al límite de horas y aplica de forma automática los factores de pago correctos. Así se protege el bolsillo del trabajador, se controla el costo para la empresa y se mantiene la trazabilidad que exige cualquier revisión. 

 El cumplimiento empieza por diagnosticar la jornada real de cada colaborador y compararla con el máximo que aplicará cada año, para anticipar dónde habrá que rediseñar turnos. A partir de ahí, las acciones recomendadas incluyen: reorganizar los esquemas de turnos y descansos para cubrir la operación con menos horas por persona; implementar un registro electrónico y confiable de la jornada; actualizar contratos individuales y colectivos, así como los sistemas de nómina; y revisar la política de horas extra para mantenerla dentro de los límites legales. Para no sacrificar productividad, muchas organizaciones acompañan estos cambios con optimización de procesos, automatización de tareas repetitivas y una gestión orientada a objetivos y resultados más que a horas presenciales. Una plataforma de recursos humanos y nómina permite ejecutar estos ajustes de forma ordenada: controla la asistencia, programa turnos, calcula la nómina conforme al nuevo marco y deja el respaldo documental que exige la autoridad. Vale la pena involucrar desde el inicio a las jefaturas de cada área, porque son quienes conocen los picos de trabajo y pueden proponer la mejor forma de redistribuir las horas. También ayuda comunicar el cambio a los colaboradores como lo que es: una mejora en su calidad de vida, no un recorte. Cuando la reducción de jornada se acompaña de procesos más eficientes y de tecnología que quita carga administrativa, la empresa transita cada escalón de la reforma cumpliendo la ley y, en muchos casos, mejorando su clima laboral y su capacidad de retener talento.