Permisos laborales

No. Despedir a una trabajadora por motivo de su embarazo o durante su licencia de maternidad es ilegal en México y se considera un acto de discriminación. La Ley Federal del Trabajo protege el empleo de la madre durante todo el periodo de gestación, el descanso por maternidad y la lactancia. Esto significa que la empresa no puede rescindir la relación laboral, reducir el salario ni afectar las prestaciones por causa del embarazo.

Durante los 84 días de incapacidad por maternidad, la trabajadora conserva su antigüedad y todos sus derechos. El artículo 170 de la LFT establece además que tiene derecho a regresar al mismo puesto que desempeñaba, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la fecha del parto, y que los periodos prenatal y postnatal se computen dentro de su antigüedad.

Si una empresa despide a una trabajadora embarazada o durante su licencia, la afectada puede acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), que ofrece asesoría legal gratuita en todo el país. También puede presentar su caso ante los tribunales laborales para exigir la reinstalación o la indemnización correspondiente. El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones económicas relevantes para el empleador.

Para las áreas de Recursos Humanos, esto implica documentar correctamente cada permiso y ausencia relacionada con la maternidad, de modo que quede claro que el manejo de la incidencia fue conforme a la ley. Mantener el expediente del empleado ordenado —con fechas, certificados y el reflejo en nómina— protege tanto a la colaboradora como a la empresa ante cualquier revisión. Registrar estas incidencias en un sistema centralizado evita errores administrativos que puedan interpretarse como afectación a los derechos de la trabajadora y facilita comprobar el cumplimiento en caso de una inspección de la autoridad laboral.

Durante la incapacidad por maternidad, el IMSS paga un subsidio equivalente al 100% del salario base de cotización de la trabajadora, durante los 84 días naturales del descanso. Es importante entender que el cálculo no se hace sobre el sueldo real que la persona recibe en su quincena, sino sobre el último salario diario que la empresa tiene registrado ante el IMSS. Por eso conviene verificar que el patrón mantenga el salario correctamente reportado, ya que un registro por debajo del ingreso real reduce el monto del subsidio.

El pago lo realiza directamente el instituto, no la empresa, mediante transferencia bancaria a la cuenta CLABE que la trabajadora proporcione durante el trámite. Este subsidio del 100% distingue a la maternidad de una incapacidad por enfermedad general, que se paga a un porcentaje menor.

Para tener derecho al pago, la trabajadora debe cumplir el requisito de contar con al menos 30 semanas cotizadas en los 12 meses previos al inicio del subsidio, además de tener el embarazo certificado por el IMSS. Si no alcanza ese número de semanas cotizadas, no pierde el descanso: la ley obliga a la empresa a cubrir el salario íntegro durante el periodo. De esta forma, la madre nunca se queda sin ingreso.

La ley también contempla una prórroga cuando la trabajadora sigue imposibilitada para laborar por causas del embarazo o del parto; en esos casos tiene derecho al 50% de su salario por un periodo no mayor a 60 días.

Para nómina y Recursos Humanos, esto significa registrar la incapacidad por maternidad como un subsidio pagado por el IMSS y no descontarlo indebidamente del salario de la colaboradora. Reflejar correctamente la incidencia evita pagos duplicados o descuentos improcedentes y mantiene la nómina alineada con lo que efectivamente cubre el instituto.

Sí. Tanto la madre como el padre conservan derechos laborales cuando la llegada del hijo ocurre por adopción, aunque los plazos son distintos a los del parto biológico. En el caso de la madre adoptiva, la Ley Federal del Trabajo establece un descanso de seis semanas con goce de sueldo, contadas a partir del día en que recibe al menor. Este periodo busca dar tiempo para la adaptación y el cuidado del niño o niña recién integrado a la familia.

En el caso del padre, el permiso de paternidad de 5 días laborales con goce de sueldo aplica de la misma manera que en un nacimiento. Es decir, la adopción no reduce ni modifica ese derecho: el trabajador puede ausentarse esos cinco días laborables para acompañar el proceso de llegada del menor. Estos días los paga directamente la empresa, no el IMSS, y no requieren una antigüedad mínima ni un tipo de contrato específico, siempre que exista una relación laboral subordinada.

Un punto importante es que la licencia por adopción para la madre no depende de un trámite ante el IMSS de la misma forma que la incapacidad por maternidad biológica, ya que no existe un periodo prenatal. El derecho se activa con la resolución o el acto que formaliza la adopción, por lo que el documento clave para tramitarlo suele ser la resolución judicial o el acta correspondiente.

Para las áreas de Recursos Humanos, gestionar una licencia por adopción implica identificar correctamente el tipo de permiso, registrar la fecha de entrega del menor y resguardar la documentación que lo acredita. Como las reglas difieren respecto a un nacimiento, capturar la incidencia con precisión evita errores en la nómina y garantiza que tanto la madre como el padre reciban exactamente lo que la ley les reconoce.

Al reincorporarse tras la incapacidad por maternidad, la trabajadora conserva derechos específicos durante el periodo de lactancia. La Ley Federal del Trabajo establece que, por un término máximo de seis meses, tiene derecho a elegir entre dos reposos extraordinarios de media hora cada uno por día para alimentar a su hijo o extraer leche, o bien reducir su jornada laboral en una hora. Estos descansos deben tomarse en un lugar adecuado e higiénico designado por la empresa.

Este derecho no representa un descuento en el salario: el tiempo destinado a la lactancia forma parte de la jornada y se paga normalmente. La finalidad es permitir que la madre continúe amamantando o realizando la extracción de leche sin tener que renunciar a su ingreso ni a su puesto de trabajo.

Junto con la lactancia, la trabajadora mantiene el derecho a regresar al puesto que desempeñaba antes de la licencia, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la fecha del parto. También conserva su antigüedad, ya que los periodos prenatal y postnatal se computan como tiempo trabajado. Estos derechos, en conjunto, buscan proteger la estabilidad laboral de la madre durante una etapa especialmente sensible.

Para las empresas, esto implica una responsabilidad concreta: contar con un espacio apropiado para la lactancia y respetar el esquema de reposos o la reducción de jornada que elija la colaboradora. Ignorar este derecho puede derivar en sanciones por incumplimiento de la normativa laboral.

Desde la operación de Recursos Humanos y nómina, conviene registrar el periodo de lactancia como una incidencia que ajusta la jornada sin afectar el salario, de modo que quede documentado el cumplimiento. Llevar este control de manera ordenada evita confusiones en el cálculo de horas y demuestra, ante cualquier revisión, que la empresa respeta los derechos de las madres trabajadoras.