Reforma laboral 2026

No. La reforma de 40 horas no permite reducir el sueldo, salario ni prestaciones de las personas trabajadoras. Aunque la jornada ordinaria disminuirá gradualmente, el ingreso pactado deberá mantenerse. La reducción comenzará en 2027 y llegará a 40 horas semanales en 2030, sin afectar los derechos laborales adquiridos.

La protección no se limita al sueldo base. La reforma establece que la reducción de la jornada no puede utilizarse para disminuir salarios o prestaciones. Esto significa que una empresa no debe calcular un sueldo menor bajo el argumento de que la persona trabajará menos horas. Si alguien recibe $15,000 mensuales por una jornada de 48 horas semanales, deberá conservar los $15,000 cuando la jornada máxima aplicable se reduzca, siempre que permanezcan las mismas condiciones laborales. Lo que cambia es el tiempo ordinario de trabajo, no el ingreso mensual pactado. En términos prácticos, el valor proporcional de cada hora aumenta porque el mismo sueldo se distribuye entre menos horas ordinarias. También deben conservarse las prestaciones relacionadas con el salario, como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y beneficios establecidos en el contrato. Sin embargo, el pago final de una quincena puede variar por causas distintas a la reforma, como faltas injustificadas, comisiones, bonos sujetos a resultados, préstamos, pensiones alimenticias u otras incidencias reales. RH deberá separar esos movimientos del ajuste de jornada para evitar que un descuento incorrecto parezca una consecuencia legal de las 40 horas. También deberá actualizar horarios, reglas de asistencia y cálculos de nómina, porque un sistema mal configurado podría registrar las horas reducidas como ausencias. Si una persona detecta una disminución después del cambio, conviene comparar sus recibos, revisar las percepciones y solicitar a la empresa el desglose del cálculo. Worky permite relacionar horarios, asistencia, incidencias y nómina para identificar diferencias antes de pagar y timbrar. La regla general está respaldada por las disposiciones transitorias de la reforma constitucional y de la reforma a la Ley Federal del Trabajo. Un caso particular debe validarse con un especialista laboral.

El sueldo deberá pagarse completo aunque disminuyan las horas ordinarias de trabajo. Una persona con salario fijo mensual, semanal o quincenal conservará el monto pactado y sus prestaciones. La empresa tendrá que ajustar el horario y el cálculo de la jornada, sin convertir las horas reducidas en faltas, permisos, descuentos o ausencias.

Por ejemplo, una persona gana $18,000 mensuales y trabaja actualmente 48 horas por semana. Cuando le corresponda una jornada de 46 horas, seguirá recibiendo $18,000 mensuales si conserva el mismo puesto y las mismas condiciones laborales. Después, al avanzar la reducción gradual hasta 40 horas semanales, el sueldo tampoco deberá reducirse proporcionalmente. La empresa no podría argumentar que pagará únicamente cinco sextas partes del salario porque disminuyó el número de horas. La reforma protege el monto recibido, mientras que el calendario modifica el límite de la jornada ordinaria. La forma de pago seguirá dependiendo de la periodicidad establecida en el contrato: semanal, quincenal o mensual. En el recibo de nómina deberán aparecer las percepciones correspondientes al periodo y las deducciones que realmente procedan. Si la persona recibe comisiones, bonos por productividad o incentivos variables, esos conceptos pueden cambiar cuando dependen de resultados o condiciones previamente establecidas; esa variación no equivale automáticamente a una reducción salarial provocada por la reforma. Los casos de salario por hora, jornada parcial, semana reducida o contratos con componentes variables necesitan una revisión individual para asegurar que el ingreso no se reduzca indebidamente. También será necesario cuidar el control de asistencia. Si el sistema conserva un horario de 48 horas cuando la persona ya debe trabajar menos, podría generar faltas ficticias, retardos o descuentos automáticos. Worky ayuda a actualizar turnos y conectar las incidencias reales con la prenómina para evitar que el nuevo horario descuadre el pago. Antes de timbrar el CFDI de nómina, RH deberá comprobar que el sueldo base se mantiene, que las deducciones tienen una causa válida y que las horas adicionales se registran por separado. La reforma se implementará gradualmente: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. Estos datos provienen del decreto constitucional publicado en el DOF.

Sí. La reforma distingue con mayor claridad la jornada ordinaria del tiempo extraordinario. Cuando una persona trabaja después de cubrir las horas ordinarias que le corresponden, ese tiempo debe registrarse y pagarse como hora extra. Reducir la jornada no permite conservar el mismo horario y considerar las horas adicionales como trabajo ordinario sin pago extra.

El artículo 123 constitucional establece que las horas extraordinarias autorizadas deben pagarse con un 100% adicional sobre el valor de la hora ordinaria; es decir, se pagan al doble. El nuevo límite constitucional es de hasta 12 horas extraordinarias por semana, distribuibles en un máximo de cuatro horas diarias y durante un máximo de cuatro días del mismo periodo. Cuando el tiempo extraordinario supera ese límite, la disposición constitucional ordena pagar un 200% adicional sobre la hora ordinaria; es decir, al triple. Esto no significa que una empresa pueda programar habitualmente jornadas excesivas únicamente porque pagará una cantidad mayor. El tiempo extraordinario debe responder a circunstancias excepcionales y respetar también las reglas que establezca la Ley Federal del Trabajo. Un ejemplo sencillo: si el valor de una hora ordinaria fuera de $100, una hora extra dentro del límite aplicable se pagaría en $200. Una hora que exceda el límite señalado se pagaría en $300. El cálculo real debe partir del salario y la jornada de cada persona, por lo que RH no debe usar una tarifa general para toda la plantilla. Con la reducción gradual, una empresa que no actualice sus turnos podría seguir solicitando 48 horas cuando el límite correspondiente ya sea menor. Esa diferencia podría generar tiempo extraordinario y elevar el costo de nómina. También existiría un riesgo si el sistema de asistencia registra las horas, pero la nómina no las recibe o las clasifica como ordinarias. Worky ayuda a conectar las marcaciones, los turnos y las incidencias para que RH detecte el tiempo adicional antes de calcular y timbrar. La organización deberá definir quién autoriza las horas extra, cómo se comprueban y cuándo se integran a la nómina. El nuevo régimen también prohíbe que las personas menores de 18 años realicen trabajo extraordinario. Estas reglas aparecen en el decreto que reformó el artículo 123 constitucional. Ante un caso concreto, conviene validar el cálculo con el área laboral o de nómina.