La diferencia clave radica en la duración y en las condiciones legales que se aplican:

• Un contrato por tiempo indeterminado no establece fecha de término. Si no hay una causa temporal, proyecto o capacitación que limite el término, o periodo de prueba, lo habitual es usar esta modalidad.
• Los contratos por tiempo determinado u obra tienen causa o fecha clara para concluir la relación. No se pueden usar para relaciones permanentes sin justificación legal.
• Los contratos temporales aplican cuando hay periodos específicos de demanda, estaciones, eventos o actividades que no requieren continuidad.
• El contrato para capacitación inicial y el contrato con periodo de prueba no son mutuamente excluyentes de las otras modalidades, pero tienen reglas: duración máxima, limitaciones según puesto (nivel gerencial, técnico especializado).
• La empresa debe documentar claramente qué tipo de contrato laboral aplica, con qué duración, condiciones y evaluaciones, para evitar litigios o malentendidos.

Worky ayuda a elegir la modalidad correcta, generar contratos conforme a la ley, mantener las fechas clave bajo control, y auditar que se han respetado los derechos laborales según el tipo de contrato.

El artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los elementos mínimos obligatorios que debe contener el contrato laboral o relación de trabajo. Entre esos elementos se incluyen:

• Los datos generales del patrón y del trabajador (identidad, domicilio, RFC, CURP).
• La duración de la relación laboral: si es por tiempo indeterminado, por obra, por tiempo determinado o sujeta a capacitación inicial o periodo de prueba.
• Descripción del trabajo, puesto o categoría, funciones que el trabajador realizará.
• Lugar o lugares donde prestará servicios.
• Jornada de trabajo, días de descanso, horas extras.
• Salario, forma y periodicidad de pago.
• Prestaciones legales tales como vacaciones, descanso semanal, aguinaldo, prestaciones de seguridad social.

Si algún contrato laboral omitiera uno de estos campos, se puede considerar inválido o sujeto a sanciones. Para grandes empresas, asegurar que cada contrato cumpla con lo que exige el artículo 25 es clave para auditorías internas, fiscales o laborales. Worky proporciona plantillas que incorporan automáticamente estos elementos, chequeos antes de emitir contratos y alertas para evitar omisiones.

Un contrato laboral sin prestaciones de ley se refiere a una relación laboral en la que el trabajador no recibe los beneficios mínimos que exige la LFT, como vacaciones, aguinaldo, seguridad social, días de descanso, prestaciones proporcionales, etc.

Riesgos para la empresa:

• Multas y sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo, IMSS, Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo o autoridades fiscales.
• Demandas o reclamaciones laborales: los trabajadores pueden reclamar prestaciones retroactivamente, prestaciones omitidas, horas extra no pagadas, etc.
• Daño reputacional: implicaciones de imagen ante empleados actuales, futuros candidatos, clientes, entidades reguladoras.
• Costos ocultos: intereses, recargos, indemnizaciones, costos legales, ajustes fiscales.

Worky ayuda a minimizar estos riesgos al automatizar el cálculo de nómina, asegurar que los contratos laborales incluyan las prestaciones de ley y hacer seguimiento de cumplimiento de obligaciones laborales. Así una empresa que opera en varias sucursales o con cientos de colaboradores puede asegurarse de que no hay empleados sin prestaciones o con contratos mal redactados.

La falta de un contrato laboral por escrito, o bien el uso de contratos que no cumplan los requisitos legales de los tipos de contrato laboral, puede acarrear multas, sanciones administrativas y obligaciones retroactivas. Algunos puntos específicos:

• Las autoridades laborales pueden imponer sanciones al patrón por no cumplir con la Ley Federal del Trabajo.
• En casos de omisión de prestaciones legales, no pago de salario, descansos, seguridad social, vacaciones, etc., la empresa puede tener que pagar retroactivamente dichas prestaciones, más sanciones e intereses.
• También en auditorías fiscales puede haber sanciones si los registros laborales no coinciden o si la empresa no documenta los contratos, prestaciones o cumplimiento normativo.

Con Worky, al automatizar contratos laborales, mantener los expedientes actualizados, generar contratos con plantillas legales y alertas de vencimientos, es mucho menos probable enfrentar multas o reclamaciones. Además, la empresa puede demostrar documentalmente que todos los trabajadores tienen contrato, prestan servicios conforme al tipo de contrato laboral correspondiente y reciben lo que la ley exige.

Cuando una organización con más de 200, 500 o mil empleados gestiona bien los contratos laborales (por tiempo indeterminado, determinado, temporal, capacitación inicial y periodo de prueba), obtiene ventajas tangibles:

• Reducción del riesgo legal y fiscal.
• Mejores métricas de RH: rotación más baja, mejor clima laboral, mayor productividad, al contar con contratos claros.
• Tiempo ahorrado en administración, papeleo, revisiones manuales, correcciones de errores.
• Mayor confianza en nómina, en auditorías físicas o fiscales, en cumplimiento ante autoridad.
• Escalabilidad: sistemas y procesos que funcionan bien cuando la empresa crece, con múltiples sucursales, trabajadores temporales, proyectos, etc.

Worky está diseñado para escalar. Te permite automatizar la generación y administración de contratos laborales, monitorear los periodos de prueba, capacitación, vencimiento de contratos temporales, calcular correctamente nómina incluyendo prestaciones, evitar errores manuales, y mantener todo respaldado en la nube con cumplimiento de las leyes mexicanas.